• DOOR Training & Consulting Oy

  • finland@doornordic.com ✆ 040 753 7788

Posts Tagged :

vastuunotto

Onnistuminen ei ole sattuma

1024 314 DOOR

Tuhannet organisaatiot ympäri maailman ovat onnistuneet kestävällä tavalla parantamaan suorituskykyä muuttamalla yksilöiden tapaa ajatella, johtaa itseään ja toimia yhdessä. Muutos on viety läpi koko organisaation sen kaikilla tasoilla.

Miten se on tehty? Organisaatioon on juurrutettu Aloitteellisen vastuunoton kulttuuri (Accountability). Se on perusta kaikessa käyttäytymisessä, toiminnassa ja päätöksissä.

Vastuunoton kulttuuri on auttanut nousemaan uudelle tasolle: saavuttamaan tavoitteet vuodesta toiseen, kasvattamaan liikevaihtoa, pienentämään kustannuksia ja lisäämään omistaja-arvoa.

Kulttuurimuutos on erikoisalamme. Accountablity-kulttuurin johtava toimija ja menetelmäkehittäjä Partners In Leadership on yli 30 vuoden aikana tutkinut ja tunnistanut, mikä kulttuurissa erottaa menestyjät keskiverrosta sekä kehittänyt menetelmän kulttuurin muuttamiseen ja sen johtamiseen.

Tee tästä linkistä arvio oman organisaatiosi kulttuurin suorituskyvystä.

  • Tulos vertaa toimintakulttuurianne korkean suorituskyvyn organisaatioihin
  • Vastaamiseen menee aikaa vain muutamia minuutteja
  • Lähetämme raportin sähköpostilla

Hele Lonka               040 753 7788

Mika Nurmesniemi   0400 855 844

Sähköposti  finland@doornordic.com

Tutustu aihetta käsitteleviin artikkeleihin täältä.

Aloitteellisen vastuunoton toimintakulttuuri on tutkitusti tehokkain kulttuuri, joka auttaa onnistumaan ja tuottamaan tulokset

Aloitteellinen Vastuunotto®  on moninkertaisesti palkittu maailman huippufirmojen käyttämä ketterä menetelmä, joka on täsmäratkaisu juuri tämän päivän johtamishaasteisiin. Se on nopea, oivalluttava ja ketterä, 70-20-10 periaatetta tukeva.

Prosessi suunnitellaan ja kootaan asiakkaan kanssa  yhdessä juuri asiakkaan ja kohdeorganisaation täsmätarpeeseen, jonka kirkastamiseen ja verifiointiin meillä on tarvittavat työkalut.

Menetelmä sopii niin johtoryhmille kuin tiimeille toimialasta riippumatta. Tyypillisesti asiakkaamme haluavat parantaa tuloksia ja estää ennalta ikävät yllätykset: Myynti, asiakaskokemus, henkilöstökokemus, työhyvinvointi, läpimenoaika, laatu, nollatoleranssi työturvallisuudessa… – tai tietyn tärkeän muutoksen/projektin läpivienti. 

DOOR on Accountablity-alueen johtavan toimijan  Partners In Leadershipin menestysohjelman kansainvälinen edustaja yksinoikeudella. Toimitamme sitä kymmenillä kielillä maailmanlaajuisesti.

Onko kulttuuri johtotiimin agendalla?

844 325 DOOR

Organisaation kulttuuri on sitä, miten ihmiset ajattelevat, puhuvat ja toimivat.

Miten kulttuuri vaikuttaa suorituskykyyn?

Kulttuuri määrittää sen, miten yksilöt toimivat, miten toimitaan tiiminä ja yli organisaatiorajojen sekä miten ja millaista asiakas- ja henkilöstökokemusta tuotetaan.

Kulttuuri määrittää, ollaanko innovatiivisia ja onko rohkeutta jatkuvasti kehittyä – vai toimitaanko niin kuin on aina ennenkin toimittu. Nykyinen toiminta tuottaa nykyiset tulokset. Uudet tulokset vaativat uuden toiminnan. Onnistuakseen se vaatii pohjalle uuden ajattelun.

Onko kulttuurin johtaminen tärkeää? 

Kulttuuri määrittää, kuinka organisaation voimavarat ja kehittymismahdollisuudet hyödynnetään. ”Kulttuuri syö strategian aamupalaksi” on monelle tuttu kantapään kautta.

Usein kulttuuria yritetään muuttaa esimerkin avulla, kouluttamalla uusi johtamistapa tai vaikkapa määrittämällä uudet yhteiset arvot. Mikäli kulttuuria ei tietoisesti johdeta, sen muuttaminen on hidasta ja sattumanvaraista.

Miksi kulttuuria ei sitten johdeta?

Kulttuurin johtaminen koetaan vaikeana ja epämääräisenä. Puuttuu mallit, menetelmät, yhteinen kieli ja mittarit. Johtamisen edellytys on, että tiedetään missä ollaan ja minne halutaan mennä. Mitä ei voi mitata, sitä ei voi johtaa.

Onko tähän olemassa ratkaisu?

Kumppanimme Partners In Leadership, ”The Culture Change Company”, on 27 vuoden aikana kehittänyt tähän toistettavan ja tehokkaan täsmämenetelmän. Accountability, jonka olemme suomentaneet nimelle Aloitteellinen vastuunotto, on tuhansien high-performance organisaatioiden strateginen valinta.

Miten liikkeelle?

Jos sinulla on käytettävissä 5 minuuttia, tee tästä arvio Aloitteellisen vastuunoton kulttuurin tilasta ja sen vaikutuksesta oman organisaatiosi suorituskykyyn.

  • Lähetämme raportin sähköpostilla.

Mikäli sinulla on käytettävissä 3 tuntia, ota yhteyttä ja sovi johto- tai avainhenkilötiimille 3 tunnin työpaja.

  • Työpaja auttaa muodostamaan yhteisen näkemyksen toimintakulttuurin nykytilasta, potentiaalista ja huolenaiheista – avaten samalla, mistä Aloitteellisen vastuunoton kulttuurissa on kyse ja mitä se vaatii.
  • Mikäli työpaja toteutetaan kesäkuukausien aikana, se on teille veloitukseton.

 

Ota yhteyttä

Hele Lonka             040 753 7788

Mika Nurmesniemi 0400 855 844

Sähköposti  finland(at)doornordic.com

Kalaparvi vai varpusparvi – miten digiajan johtaja onnistuu?

985 330 DOOR

Digiajassa toimitaan verkostoituneessa maailmassa. Työtä tehdään eri toimipisteissä, joustavasti etätyönä tai asiakkaan/toimittajan tiloissa. Tarvitaan erikoistunutta osaamista ja tietoa, jonka työn tekijä hallitsee johtajaa paremmin. Millainen johtamismenetelmä saa organisaation onnistumaan? 

Maailmalla menestynyt suomalaisjohtaja Mårten Mickos on perustanut kasvuyrittäjille johtamisblogin, jossa hän käsittelee digiajan johtamista.

School of Herring – Silakoiden uimakoulu – blogissaan hän haastaa perinteisen johtamisopin: johtajan tehtävä ei ole tuottaa seuraajia vaan lisää johtajia”

Johtamisen hän määrittelee siten, että jokainen yksilö ottaa omaa osuuttaan enemmän vastuuta”. 

Helsingin Sanomissa julkaistu suomenkielinen artikkeli sisältää 7 sääntöä johtajille.

Täsmävalmennus johtamiseen digiajassa

Aloitteellinen Vastuunotto®  on moninkertaisesti palkittu maailman huippufirmojen käyttämä ketterä menetelmä, joka on täsmäratkaisu juuri tämän päivän johtamishaasteisiin. Se on nopea ja ketterä, 70-20-10 periaatetta tukeva.

Menetelmä sopii niin johtoryhmille kuin tiimeille toimialasta riippumatta. Tyypillisesti asiakkaamme haluavat parantaa tuloksia: Myynti, asiakaskokemus, henkilöstökokemus, työhyvinvointi, läpimenoaika, laatu, nollatoleranssi työturvallisuudessa… – tai tietyn tärkeän muutoksen/projektin läpivienti.

Arvioi organisaatiosi toimintakulttuurin suorituskyky tästä linkistä16 tutkitusti parhaan käytännön tason arviointi vie aikaa n. 5 minuuttia. Tulos kertoo suorituskyvyn parantamisen potentiaalin.

Ota yhteyttä valmentajiimme 

email:    finland@doornordic.com 

Puhelimitse:

  • 040 753 77 88  Hele Lonka
  • 0400 855 844   Mika Nurmesniemi
  • 040 507 9563   Jukka Maijala
  • 050 363 6630   Björn ”Nalle” Backman

”Herättää ajatuksia ja oivalluksia”, ”Konkreettinen”, ”Korostaa omaa vastuuta”, ”Hyvä ja rento tunnelma”

Nämä ovat osallistujien yleisiä palautteita tuoreista työpajoista. Asioiden miettiminen yhdessä ja palautteen saaminen mainitaan myös usein. Suosittelen kollegoille 5.1/6 ja 5.4/6 tuoreimmissa toimituksissa.

Accountability® on kansainvälisesti palkittu organisaatiokulttuurin kehittämisen menetelmä ja prosessi.

Accountability® – Aloitteellinen Vastuunotto, on maailman huippufirmojen käyttämä testattu, tuotteistettu, toistettava ja tulokset tuottava menetelmä, jolla varmistetaan tavoitteiden saavuttaminen. Se on positiivinen keino ratkaista kommunikointi ja osallistaminen, siten, että kaikki ymmärtävät tavoitteet ja ottavat omakohtaisesti vastuun.

Kaksi_yhden_paivan_tyopajaaTutkittu, testattu ja tuotteistettu menetelmä on yksinkertainen ja nopea. 

Yksi tehokas yhden päivän työpaja organisaation tai tiimin johdolle ja avainhenkilöille riittää käynnistämään muutoksen – toinen varmistaa sen jatkumisen.

Kuva: New York Times Leadership bestseller kirjat, joissa kerrotaan menetelmästä, sen taustasta ja kokemuksista.

Lisätietoa DOORista ja Accountabilitystä

Accountability – Aloitteellinen Vastuunotto on tuhansien alansa johtavien toimijoiden valitsema ratkaisu kestävään suorituskyvyn parantamiseen positiivisella tavalla. Menetelmä on yksinkertainen ja helppo omaksua. Se on tutkittu, tuotteistettu, skaalautuva, toistettava ja tuloksia tuottava.

High performance- yritykset, mm. maailman 13 suurinta lääkeyhtiötä ja yli puolet Fortune 50 listan suurimmista yrityksistä käyttävät Partners In Leadershipin, maailman johtavan Accountablity-toimijan menetelmää. Menetelmä soveltuu jatkuvaan suorituskyvyn parantamiseen kaikille organisaatioille, koosta ja toimialasta riippumatta.

DOOR on Partners In Leadershipin menestysohjelman kansainvälinen edustaja yksinoikeudella. Toimitamme sitä kymmenillä kielillä maailmanlaajuisesti. Viime vuonna toimme menetelmän Suomeen.

Moninkertaisesti palkittu menetelmä Accountabilityyn, Aloitteelliseen Vastuunottoon, toimii ainutlaatuisen tehokkaasti organisaation toimialasta ja koosta riippumatta. Taustalla on 20 vuoden kehitystyö, miljoonia osallistujia ja yli 40.000 henkilön tutkimus. 

Kiitos!

DOOR -tiimi

 2016 2015 Awards Winner2016 2015 Awards e learning

Avoin webinaari 8.6. klo 20:00 – 21:00 Johtaminen vastuunottoon (Accountability)

402 263 DOOR

Maailman johtava Accountablity-alueen toimija Partners In Leadership järjestää webinaarin

The Holding Others Accountable

Webinaarin vetää Partners In Leadershipin perustaja ja menestyskirjailija Roger Connors. Webinaari käsittelee samaa asiaa kuin menestysteos

How Did That Happen? Holding People Accountable for Results the Positive, Principled Way.

Kaksi_yhden_paivan_tyopajaa

Ilmoittaudu webinaariin tältä sivulta

Webinaarissa esitellään Vastuunoton johtamismalli: Kuinka johtaa positiivisella ja arvostavalla tavalla, joka tuottaa tulokset.

Samalla voit verrata organisaatiosi johtamiskulttuurin tilaa laajan Workplace Accountability Study-tutkimuksen tuloksiin.

 

Aloitteellisen Vastuunoton johtaminen, ke 2.3.2015, Helsinki, BANK

597 281 DOOR

 Open DOOR seminaari ke 2.3.2016 klo 8:00 – 16:00

Aloitteellisen Vastuunoton johtaminen – Others Track-  Accountablity (Leadership)

Johda toisia vastuunottoon myönteisellä ja arvostavalla tavalla – joka tuottaa tulokset…

– ja tuottaa samalla innostuneen ilmapiirin.

Tiesittekö, että 80% työntekijöistä ei tiedä, mitkä ovat yrityksen tavoitteet ja miten oma työ on niihin kytköksissä? Vain 18% johtajista on sitä mieltä, että he onnistuvat työssään. 50% esimiehistä ei tiedä,  kuinka johtaa sellaisella tavalla, joka johtaa tuloksiin.

Maailman huippuyritykset parantavat jatkuvasti suorituskykyään Accountability-menetelmän avulla!

Accountability – Aloitteellinen Vastuunotto – on Suomessa uusi ja tehokas valmennusohjelma organisaation toimintakulttuurin kehittämiseen. Sillä varmistetaan avaintulosten saavuttaminen ja suorituskyvyn jatkuva parantaminen.

Others Track valmennus: Johda toisia aloitteelliseen vastuunottoon

Others Track®  –valmennuksessa esitellään ja harjoitellaan Aloitteellisen Vastuunoton johtamismalli ja yksinkertaiset työkalut. Kyseessä on tehokas ja helposti mieleenpainuva henkilöjohtamisen menetelmä. 

Tervetuloa johtamisen tehovalmennukseen!

Paikka:Tapahtumatalo BANK, Unioninkatu 20,  Helsinki

Aika:    Ke 2.3.2016 klo 8:00 – 16:00

Hinta:   495 eur + alv 24%   

Ilmoittaudu tästä – tervetuloa!

Mukaan mahtuu 10 ensiksi ilmoittautunutta.

Tilaisuuden jälkeen on mahdollisuus jatkaa keskusteluja DOORin sertifioitujen Accountablity-valmentajien kanssa siitä, kuinka voitte edetä vastuunoton ja aloitteellisen kulttuurin rakentamisessa koko yrityksessänne.

Katso tilaisuuden ohjelma tästä

Lisäsuositus Others Track osallistujille:

Perustan johtamiselle luo jokaisen henkilökohtaisen vastuunoton kulttuuri koko organisaatiossa. Järjestämme seminaarin ”Miten kasvatan aloitteellisuutta ja vastuunottoa organisaatiossamme” Suosittelemme osallistumaan myös tähän seminaariin, jossa

DOORin kansainvälisen kumppanin, Accountabilty alueen johtavan toimijan,  Partners In Leadershipin, kehittämä Accountability-valmennus on auttanut maailman huippuyhtiöitä (mm. puolet Fortune 50 yrityksistä,  maailman 13 menestyneintä lääkeyhtiötä):

  • Kasvattamaan liikevaihtoa ja parantamaan kannattavuutta
  • Lisäämään kyvykkyyttä pysyvään suorituskyvyn parantamiseen
  • Kehittämään toimintakulttuuria ja viemään läpi muutoksia 
  • Lisäämään työhyvinvointia ja henkilöstön vastuunottoa

Menetelmä Accountabilityyn, Aloitteelliseen Vastuunottoon, toimii ainutlaatuisen tehokkaasti yrityksen toimialasta ja koosta riippumatta. Taustalla on 20 vuoden kehitystyö, kolme johtamisen bestselliriä ja yli 40.000 henkilön tutkimus.

Aloitteellinen vastuunotto, Ti 5.4.2016 Helsinki, BANK, Unioninkatu 20

1024 379 DOOR

Open DOOR seminaari ti 5.4.2016 klo 8:00 – 16:00 

Aloitteellinen Vastuunotto – Accountablity (Leadership) 

Aloitteellisen vastuunoton toimintakulttuuri – miten varmistan tavoitteiden saavuttamisen?

Miten saatte ihmiset ymmärtämään yhteiset tavoitteet ja päämäärät ja sitoutumaan niihin? Miten saatte ihmiset ylittämään esteet ja hakemaan ratkaisut – kysymään ”Mitä muuta minä vielä voin tehdä?” Miten murratte siilot ja luotte ”yhteen hiileen puhaltavan” toimintakulttuurin? Meillä on siihen vastaus.

Maailman huippuyritykset parantavat jatkuvasti suorituskykyään Accountability-menetelmän avulla!

Accountability – Aloitteellinen Vastuunotto – on nyt Suomessa! Se on tehokas valmennusohjelma organisaation toimintakulttuurin kehittämiseen myönteisellä tavalla. Sillä varmistetaan avaintulosten saavuttaminen ja suorituskyvyn jatkuva parantaminen.

Menetelmän avulla luodaan tuloksellinen toimintakulttuuri, jota kuvaa neljä vastuunoton askelta – NÄE, OMISTA, RATKAISE, TOIMI ja niihin liittyvät tutkitusti parhaat käytännöt. Tavoitteiden priorisointi ja niiden kirkastaminen jokaiselle on lähtökohta vastuunotolle.

Accountablity on uusi ja erilainen organisaation toimintakulttuurin johtamisen oppi, joka vapauttaa yksilöiden ja organisaation täyden potentiaalin.

Tervetuloa Aloitteellisen Vastuunoton -työpajaan!

Tämä työpaja on Self Track® -valmennus, yhden päivän ohjelma henkilökohtaiseen vastuunottoon ja vastuunoton kulttuurin luomiseen.

Moninkertaisesti palkitussa valmennuksessa käytetään paljon kokemusoppimisen menetelmiä. Kotiinviemisinä on oivalluksia, korkeatasoinen työkirja ja oma toimintasuunnitelma.
Lisäksi osallistujalla on 45 päivän käyttöoikeus PILTools.com palveluun (englanninkielinen), jossa on mahdollista syventää oppimista ja suorittaa sertifikaati.

Osallistumisen voi peruuttaa veloituksetta 2 viikkoa ennen tilaisuutta. Esteen sattuessa tilalle voi lähettää toisen henkilön.

Paikka: Tapahtumatalo BANK,  Unioninkatu 20, Helsinki

Aika:    Ti 5.4.2016 klo 8:00 – 16:00  

Hinta:   495 eur + alv 24%  

Hintaan sisältyy tarjoilut, korkeatasoiset materiaalit ja PILtools.com palvelun käyttöoikeus 45 päivän ajaksi valmennuksen juurrutukseen.

Ilmoittaudu tästä – tervetuloa!

Mukaan mahtuu 10 ensimmäistä ilmoittautunutta.

Katso tilaisuuden ohjelma tästä

DOORin kansainvälisen kumppanin, Partners In Leadershipin, kehittämä Accountability-valmennus on auttanut maailman huippuyhtiöitä (mm. puolet Fortune 50 yrityksistä ja maailman 13 suurinta lääkeyhtiötä):

  • Kasvattamaan liikevaihtoa ja parantamaan kannattavuutta
  • Lisäämään kyvykkyyttä pysyvään suorituskyvyn parantamiseen
  • Kehittämään toimintakulttuuria ja viemään läpi muutoksia
  • Lisäämään työhyvinvointia ja henkilöstön vastuunottoa

Menetelmä Accountabilityyn, Aloitteelliseen Vastuunottoon, toimii ainutlaatuisen tehokkaasti yrityksen toimialasta ja koosta riippumatta. Taustalla on 25 vuoden kehitystyö, yli 40.000 henkilön tutkimus ja miljoonia osallistujia.

 

Voiko yrityskulttuuria johtaa ja mitä hyötyä siitä on?

1024 768 DOOR

Matti Alahuhta tuoreessa kirjassaan toteaa yrityskulttuurin tärkeyden: ”Yrityskulttuurin rooli kilpailukyvyn edellytysten rakentamisessa on tärkeä, mutta itsessään yrityskulttuuri ei voi olla kilpailutekijä”, Alahuhta sanoi kirjansa julkistustilaisuudessa. Myös Deloitten tuoreessa kansainvälisessä tutkimuksessa yrityskulttuuri ja sitoutuminen on kuumin HR-trendi tällä hetkellä.

Hyvä yrityskulttuurin määritelmä on, millaisen vastuun ihmiset ottavat ajatella, puhua ja toimia siten, että halutut tulokset saavutetaan.

  • Mikä on seuraus, mikäli yrityskulttuuria ei tietoisesti johdeta?
  • Onko se liian ’höttöä’, voiko sitä johtaa?
  • Onko se vaikeaa, meneekö siihen paljon aikaa?
  • Ketä se koskee ja miten laajalti se vaikuttaa?
  • Millainen johtamistyyli toimii haasteellisissa olosuhteissa, tukee yksilöiden jatkuvaa kehittymistä ja auttaa jatkuvasti parantamaan kilpailukykyä ja asiakaskokemusta?
  • Mitä edellytyksiä valmentava johtamistyyli vaatii johdettavalta organisaatiolta?

Tunnistatko tarpeen tehokkaampaan yrityskulttuuriin?

Mikäli tunnet jotkut seuraavista väittämistä omaksesi, tämän artikkelin lukemisesta saattaa olla hyötyä:

  • Tunnet, että organisaatiollasi on potentiaalia nykyistä parempaan suorituskykyyn
  • Haluat varmistaa uuden strategian nopean jalkautuksen ja muutosten nopean läpiviennin
  • Sitoutuminen ja asioiden vienti päätökseen ontuu
  • Haluttuja tuloksia ei saavuteta tai aikaa kuluu ”tulipalojen sammutukseen”
  • Tunnet, että ihmisiltä puuttuu fokus, käytetään aikaa epäolennaisiin asioihin
  • Ongelmia tai haasteita kohdatessa odotetaan, että joku muu hoitaa asian
  • Syytellään toisia tai ulkopuolisia olosuhteita, kun kohdataan vastoinkäymisiä
  • Positiivinen vire, taistelutahto ja yhteen hiileen puhaltaminen puuttuvat
  • Vastuunoton taso on matala, aloittteellisuus, rohkeus ja innovatiivisuus puuttuvat
  • Esteet ohitetaan alittamalla ja jätetään juurisyyt korjaamatta
  • Vastuu otetaan pikemminkin työn tekemisestä kuin tuloksista

Nykyinen kulttuuri tuottaa nykyiset tulokset

2016_shutterstock_2016_334117667Vai tuottaako? Mikäli toimintaympäristössä tapahtuu rajuja muutoksia, ne harvoin ovat nykytoiminnalle suotuisia, yleisimmin päinvastoin.  Harva toimija on turvassa muutosvoimilta, kuten digitalisaatio, tarvittavan asiantuntemuksen pirstaloituminen, ja globaali kilpailu niin maailmalla kuin kotimarkkinoillakin.

Paikallaan pysyminen on tunnetusti vaikeaa. Parhaat kilpailijat parantavat suorituskykyään jatkuvasti. Suorituskyky ymmärretään tässä laajasti, kaikilla niillä mittareilla, mitkä yritykselle ovat tärkeimmiksi priorisoituja. Näitä ovat tyypillisesti kasvu ja kannattavuus, mutta myös asiakas- ja työntekijäkokemus, laadun parantaminen, läpimeno- ja vasteaikojen lyhentäminen, pääoman kierron tehostaminen tai vaikkapa nollatoleranssi työtapaturmissa.

Onko muutos mahdollisuus vai tuleeko siitä tekosyy?

Muutokset avaavat uusia ja uudenlaisia liiketoimintamahdollisuuksia niille, keillä on  kyky ja rohkeus ne nähdä ja hyödyntää. Käytetäänkö muutoksia joskus tekosyinä sille, että toimintaa ei kehitetä?

Valmistatko strategian yrityskulttuurin aamupalaksi – vai johdatko kulttuuria?

Vallitseva yrityskulttuuri usein toimii jarruvoimana. Se vesittää strategian, toimeenpano ontuu ja hidastuu. Rekrytointi yrityskulttuurin vaalimisen keinona toimii, mutta muuttamisen keinona se on vaikea – koko henkilökuntaa ei voi vaihtaa. Yksittäiset muutosairueet ovat vaarassa tulla leimatuksi sopeutumattomiksi.

Miksi yrityskulttuuria ei sitten johdeta? Väitämme, että syy on se, että ei tiedetä miten sitä voi johtaa eikä ole tarvittavia menetelmiä ja työvälineitä. Ongelma ulkoistetaan, eikä siitä oteta omakohtaista vastuuta. Tämä johtaa toisten syyttelyyn ilman, että asialle tehdään mitään.

Hyvä uutinen: Jarruvoimat ovat meidän omassa vaikutuspiirissämme!

Emme useinkaan voi vaikuttaa ulkoisiin olosuhteisiin, mutta meillä on täysi valta vaikuttaa yrityksen sisäiseen toimintaan – yrityskulttuuriin – miten ihmiset ajattelevat, puhuvat ja toimivat. Tarvitaan  vain halu, osaaminen ja työvälineet yrityskulttuurin johtamiseen, sen

  • Mallintamiseen
  • Mittaamiseen
  • Kehittämiseen

Accountability – ketterä ja tehokas menetelmä yrityskulttuurin johtamiseen

bulls-eye-600x400Accountability on tunnettu kansainvälisten huippuyritysten käyttämä ketterä menetelmä suorituskyvyn jatkuvaan parantamiseen kestävällä tavalla, joka tuottaa tulokset. Meillä Suomessa menetelmä on vielä tuntemattomampi. Moninkertaisesti palkitun menetelmän kehittäjä Partners In Leadership on tutkinut ja kehittänyt sitä 25 vuoden ajan. Tulos on tutkittu, tuotteistettu, toistettava, skaalautuva, nopea ja tehokas menetelmä, joka tuottaa halutut tulokset.  Menetelmää käyttävät mm. kaikki maailman 13 suurinta lääkeyhtiötä ja puolet Fortune 50 yhtiöistä – jotka kiistatta ovat high-performance-organisaatioita.

Vastuunoton yrityskulttuuri on tutkitusti tehokkain kulttuuri suorityskyvyn jatkuvaan parantamiseen

Sen peruspilarit ovat:

  1. Kirkas suunta, joka on jokaiselle merkityksellinen ja yhteisesti omistettu.
    • Jokainen tietää, miksi olen töissä täällä,  miten minun oma tehtäväni liittyy yhteiseen tavoitteeseen ja miksi se on tärkeä
    • Urheilutermein voidaan sanoa ”Katse palloon!”
  2. Jokaisen henkilökohtainen vastuunotto sekä jaettu vastuunotto läpi koko ketjun
  3. Yksilöiden kehittymistä kannustava, luottamusta kasvattava ja tulokset tuottava johtamiskulttuuri
    • Organisaation vastuunotto on perusedellytys, joka mahdollistaa modernin valmentavan johtamistavan käyttämisen ja yksilöiden kehittymisen.

Lue lisää tai ota meihin yhteyttä

Seuraavassa avataan Accountablityn menetelmää. Mikäli artikkelin lukemisen sijaan haluat mielummin keskustella tilanteestanne ja tavoitteestanne (mistä-mihin)  Accountablity-ohjaajamme kanssa,  sovi tunnin tapaaminen joko puhelimitse 040 753 7788/Hele Lonka tai jätä yhteydenottopyyntö sähköpostilla finland@doornordic.com. Avaamme mielellämme, mistä Accountabilityssä on kyse.  Keskustellaan yhdessä, mikä on juuri teidän tilanteeseenne parhaiten sopiva etenemistapa. Kiitos!

——————————————————————————————————

Tulospyramidi® – yrityskulttuurin yksinkertainen mallinnus

ResultsPyramid2_Litho_Text_FIN

Accountabilityssä yrityskulttuuri mallinnetaan tulospyramidi-mallilla.

Tulokset

Toiminta tuottaa tulokset. Kun halutaan uusia tuloksia, toiminnan täytyy muuttua. Mutta usein toiminnan muuttaminen ei onnistu. Jokainen kokenut johtaja osaa kertoa esimerkkejä, joissa muutokset eivät ole onnistuneet. Usein yritysoston synergiaetujen realisoituminen hidastuu. Syyksi sanotaan yrityskulttuurien erilaisuus.

Uskomukset

Uskomukset ohjaavat toimintaamme. Ihmisten ajattelu ei välttämättä muutu, vaikka esimerkiksi organisaatiota muutetaan.  Tyypillisiä vanhan kulttuurin uskomuksia on esim. ”Asiakas ottaa yhteyttä silloin, kun hän jotakin tarvitsee” , ”Myynti on tyrkyttämistä” tai ”Kilpailija myy halvemmalla”. Tuore esimerkki on erään asiakkaamme nk. Red Flag-kampanja, jossa haluttiin henkilöstön aktiivisesti esittävän kehittämisehdotuksia. Kun johto ihmetteli, miksi niitä tulee niin vähän, vastaus oli, että ”ehdotukset pitäisi voida jättää anonyyymisti”. Mitähän uskomuksia tässä on taustalla? Onko kyse samasta ilmiöstä, jonka sanotaan olevan Volkswagenin katastrofin taustalla: Jos esitän mielipiteeni, minut leimataan hankalaksi ja saatan saada rangaistuksen? Vai uskotaanko, että ehdotusten tekeminen on turhaa, se ei kuitenkaan johda mihinkään?

Mistä uskomukset sitten syntyvät? Miten ne voi tunnistaa ja miten niitä voi muuttaa? Toista ei saa käskemällä ajattelemaan eri tavalla. Onko aivopesu ainoa toimiva tapa? Ensin on tärkeää tuntea tämä yksinkertainen tulospyramidi-malli  ja kyky tunnistaa haitalliset uskomukset. Kun jokainen tuntee yrityksen tärkeimmät priorisoidut tulokset ja sen, miten oma työ niihin linkittyy, niistä tulee merkityksellisiä. Silloin haitallisten uskomusten tunnistaminen helpottuu – ja työstetään uusi uskomus, joka vaikuttaa toimintaan hyödyllisesti. Tarvittavan uuden uskomuksen tunnistaminen on jo puoli voittoa, enää tarvitaan vain keino sen juurruttamiseen.

Kokemukset

Kokemukset synnyttävät ja juurruttavat tai poistavat uskomuksia. Aikuisen ajattelevan ihmisen ajatuksia voidaan muuttaa ainoastaan tekojen kautta: Tuottamalla ja kommunikoimalla kokemuksia, jotka tukevat uusien haluttujen uskomusten juurtumista. Keinot liittyvät kommunikointiin ja palauteenantokulttuuriin – miten ja mistä palautetta annetaan ja pyydetään. On mielenkiintoista, että nämä ovat tyypillisesti henkilöstötutkimusten esiin tuomia kehittämiskohteita.

Linjan alapuolella vai linjan yläpuolella?

UhrikehäVastuunoton toinen keskeinen malli koostuu Vastuunoton askeleista, Selitysten kehästä ja niitä erottavasta linjasta. 

Linjan yläpuolella huomio kohdistuu siihen, miten eteen tulevat esteet ja vaikeudet ratkaistaan ja tulokset saavutetaan.

Linjan alapuolella huomio kohdistuu syihin, miksi haluttuja tuloksia ei saavuteta. Sama syy voi vastuunoton tasosta riippuen johtaa joko linjan ylä- tai alapuolella.

Organisaatiolle on tärkeätä tunnistaa, missä määrin se käyttää aikaa ja energiaa selityksiin ja selustan varmistamiseen. Miten organisaatiossa kohdataan vastoinkäymiset ja haasteet? Tuleeko syistä selityksiä?
Selitysten kehälle, linjan alapuolelle, juuttuessaan ihminen on taipuvainen hakemaan selityksiä siihen, miksi tavoitetta ei saavuteta – syistä tulee selityksiä. Juuttuminen selitysten kehälle on usein tiedostamaton – se on inhimillistä – ja selitykset ovat usein totta. Syyt helposti ulkoistetaan ja niitä tiedostamattomasi käytetään tekosyinä sille, että tavoitetta ei voida saavuttaa.

Usein huomaamattamme esitämme uskomattomia syitä, esimerkiksi ”asiakaskunta ei osaa ostaa”, ”henkilökunta on liian vanhaa muuttamaan työtapaansa”, ”nuoret eivät ota vastuuta”, ”kilpailijan tuotteet ovat parempia”, ”tämä on jonkun toisen vastuulla” – ylipäänsä syyttelemme toisia, olosuhteita tai ajan puutetta epäonnistumisesta. Linjan alapuolella toiminta aiheuttaa turhautumista ja vie energiaa.

Linjan yläpuolella toimiessa mielenkiinto kohdistuu siihen, miten halutut tulokset saavutetaan. Toimitaan yhdessä yhteisten tulosten eteen. Tulosten saavuttaminen ja tulokset antavat energiaa. Linjan yläpuolella toimintaa kuvaavat  vastuunoton askeleet. Niihin littyvät kysymykset ovat

  1. Näe: Mitä meidän on nyt kaikkien tärkeintä tunnistaa?
  2. Omista: Mikä rooli minulla/meillä on ongelmassa/ratkaisussa?
  3. Ratkaise: Mitä muuta minä vielä voin tehdä?
  4. Toimi: Mistä otan vastuun ja mihin mennessä

Tee organisaatiosi toimintakulttuurin tilan itsearviointi

Alla on linkit kahteen eri arviointiin, joiden avulla voit arvioida organisaation toimintakulttuurin tilan. Ensimmäinen kertoo, viettääkö organisaationne pääsääntöisesti aikaa linjan ylä- vai alapuolella. Toinen arvointi kertoo, kuinka tehokkaasti toimitte toimiessanne linjan yläpuolella.

Kyselyt ovat lyhyitä ja kysymykset ovat helppoja.  Niihin vastaamiseen menee aikaa 5-10 minuuttia. Lähetämme vastukset sähköpostilla.

1. Toimitteko pääsääntöisesti linjan ala- vai yläpuolella?

Tee tästä organisaatiokulttuurin itsearviointi. Toimitamme raportin sähköpostilla.

2. Vastuunoton askeleiden 4×4 parasta käytäntöä

Vastuunoton askeliin on tutkitusti tunnistettu kuhunkin 4 parasta käytäntöä, jotka korreloivat yrityksen kykyyn vielä läpi muutoksia ja jatkuvasti parantaa suorituskykyä.

Tutustu tästä, mitkä nämä 4×4 parasta käytäntöä ovat ja tee oman toimintakulttuurisi itsearviointi.

Kumppaninne kulttuurin muuttamiseen

Accountability-menetelmän kehittäjä ja jo 25 vuotta toiminut johtava toimija  Partners In Leadership on kansainvälisen DOORin strateginen kumppani vuodesta 2012 lähtien. Asiakkaamme ovat hyötyneet yhteistyöstä ja menetelmästä suoritus- ja kilpailukykynsä jatkuvaan parantamiseen ja se on luonnollisesti näkynyt molempien yhteistyökumppaneiden menestyksessä.  Tällä hetkellä DOOR toimii yli 80 maassa palvellen asiakkaita kaikkialla, missä asiakkaatkin toimivat.

Suomeen toimme DOORin syyskuussa 2014. Accountability-toimitukset aloitimme vuoden 2015 alussa. Tiimissämme on tällä hetkellä 6 sertifioitunutta Accountalbity-työpajojen suomalaista ohjaajaa DOORin kansainvälisen verkoston lisäksi.

Ota yhteyttä sähköpostilla tai puhelimitse p. 040 753 7788 .

Sovi tunnin tapaaminen, jossa muodostamme yhteisen käsityksen teidän tilanteestanne ja tarpeistanne. Samalla voimme käytännössä avata, mistä Accountabilityssä on kyse, millaisia kokemuksia kulttuurin muutoshankkeista on ja millainen on tapa edetä.

Kiitos!

MItä tulee remontista ilman työkaluja?

600 400 DOOR

Remonttimies toteuttaa tilaajan toiveet. Työssään hän tarvitsee oman alansa asiantuntemuksen, mittarit ja työvälineet.

Olen viime aikoina saanut seurata monia tapauksia, joissa on yrityksellä on uusi strategia, mutta sen toimeenpano epäonnistuu tai viivästyy. Seurauksena on tilanne, että ”nyt meilläkin on YT:t päällä ja kaikki energiamme menee siihen”.

Miten tämä kierre saadaan katkaisua?

On tunnettu tosiasia, että yrityskulttuuri (johtamisen, toiminnan ja kanssakäymisen kulttuuri) tuottaa tulokset. Se on sitä, millaisen vastuun ihmiset ottavat ajatella ja toimia tulosten saavuttamiseksi. Sen kuvaamiseen, mittaamiseen ja sen tuloksellisuuden kehittämiseen on olemassa tehokkaat ja toimivaksi todetut työkalut.

Kannattaako näin  tärkeä asia jättää huomioimatta? Kannattaako sitä tehdä tee-se-itse menetelmällä, tehdä paljain käsin, ilman koeteltuja työkaluja? Miten arvokasta on varmistaa tavoitteiden saavuttaminen tai nopeuttaa niiden saavuttamisesta?

Päättyykö ylimmän johdon vastuu visioon ja strategiaan? Putoaako kapula tässä kohden – ja hyvin mietityn strategian toteutus ei enää olekaan ylimmän johdon vastuulla?

Onhan toki tietysti aina mahdollista löytää  syyt jostain ulkopuolelta. Yrityskulttuuri on ’höttöä’. Ulkomaalaisten kehittämät menetelmät eivät toimi meillä. Ongelmiimme on ulkopuolisia syitä, jotka ovat kaikkien tiedossa, vaikkapa euro, tuen puute tai jopa asiakkaat.

Olemme tänä vuonna tuoneet Suomeen testatun, tuotteistetun, toistettavan, tulokset tuottavan ja uskomattoman nopean menetelmän.  Sovi sitoumukseton tapaaminen, jossa keskustelemme teidän tilanteenne, esittelemme 25 vuoden aikana kehitetyt työkalut, joita maailman huippuyhtiöt käyttävät suorituskyvykkyytensä varmistamiseksi.

Terveisin DOOR tiimi palveluksessanne

finland(at)doornordic.com

 

Tuottaako henkilöstön tyytyväisyyden mittaaminen tulokset?

1024 379 DOOR

Gallupin 80 000 henkilön haastattelututkimus 2014 kertoo, että vain 31.5% henkilöistä ovat   sitoutuneita ja innostuneita työstään. Aktiivisesti sitoutumattomien, niiden jotka laittavat ”kapuloita rattaisiin”, määrä on 17,5%.

Henkilöstötutkimuksessa tulee esiin ongelmia, kuten ilmapiiri, tiedonkulku ja palautteen anto, mutta tuottaako se ratkaisuja? Haetaanko henkilöstön tyytyväisyystutkimuksissa oikeaa lopputulosta? Mitä odotuksia tyytyväisyyskysely herättää? Toki kysytään tärkeitä kysymyksiä, mutta pitäisikö tyytyväisyyden sijaan mitata innostuneisuutta ja vastuunottoa?

Onko vaara, että tyytyväisyyskysely lisää tyytymättömyyttä ja vastakkainasettelua?  Asettaako se lisää paineita yksipuolisesti esimiehille, ja antaa muulle organisaatiolle syyn vapautua vastuusta? Entä mitä sitten pitää tehdä, kun täysi tyytyväisyys on saavutettu?

Accountablity, vastuunotto alkaa minusta?

Accountability on tuhansien menestyvien yritysten käyttämä ketterä menetelmä organisaation toiminta- ja johtamiskulttuurin kehittämiseen siten, että halutut tulokset saavutetaan ja suorituskykyä parannetaan jatkuvasti – kestävällä tavalla.

Tutustu vastuunoton toimintakulttuurin tutkittuihin 4×4 parhaaseen käytäntöön ja tee organisaatiosi itsearviointi tästä linkistä. Lähetämme vastauksen sähköpostilla. Tulos kertoo organisaatiosi kyvystä kehittää ja uudistua: Toimia yhteisten tavoitteiden suuntaisesti, tunnistaa tosiasiat, ylittää esteet, saada kaikki mukaan ja viedä asiat päätökseen.

Ei enää tekosyitä – valitammeko liikaa?

1024 379 DOOR

”Suomalaisyritykset valittavat liikaa” – totesi Finlaysonin toimitusjohtaja Jukka Kurttila äskettäin. Hän jopa arveli, että käytetäänkö pitkään jatkunutta talouden matalasuhdannetta tekosyynä sille, että toimintaa ja palveluja ei kehitetä kilpailukykyisemmäksi?

”Kuttuuri syö strategian aamupalaksi” – on jo kliseeksi muodostunut lause. Kokemuksesta useimmat voivat sanoa, että se pitää paikkansa. Mutta miten kulttuuri kuvataan? Miten sitä mitataan? Millainen on tuloksia tuottava toiminta- ja johtamiskulttuuri? Miten yrityksen johto voi sitä johtaa?

Millainen on toimintakulttuuri, joka johtaa suorituskyvyn jatkuvaan parantumiseen kestävällä tavalla? Millainen johtaminen (leadership) tuottaa tulokset, vapauttaa johtajan aikaa tulipalojen sammuttamiselta – ja lisäksi saa ihmiset hyvälle mielelle?

Accountability on toimintakulttuuri, joka tuottaa tulokset.

Accountability – Aloitteellinen Vastuunotto, joka on tuhansien alansa johtavien yritysten valitsema ratkaisu kestävään suorituskyvyn parantamiseen.  Olemme tuoneet Accountablityn Suomeen tänä vuonna. Tämän uuden konseptin olemme kääntäneet suomeksi nimellä  ’Aloitteellinen Vastuunotto’ – ja sille on syntynyt myös synonyymi ’Tuloksellinen Vastuunotto’. Accountablity on vastaus seuraaviin haasteisiin:

  • Miten saamme jokaisen ymmärtämään mitkä ovat yrityksen tärkeimmät priorisoidut tavoitteet? Miksi juuri nämä tavoitteet ovat tärkeitä? Mitä seuraa siitä, jos niitä ei saavuteta?  Onko epäonnistuminen vaihtoehto?
  • Miten saamme henkilökunnan sitoutumaan ja ylittämään väistämättä eteen tulevat esteet? Miten saamme heidät aina uudestaan ja uudestaan kysymään ”Mitä muuta minä vielä voin tehdä”?
  • Miten saamme jokaisen tunnistamaan syyt siten, että niihin haetaan ratkaisuja – eikä niistä tule selityksiä?

Tule itse kokemaan ja näkemaan Accountability käytännössä. Katso tästä syksyn avoimet  Accountality – seminaarit ja tule mukaan!

 

 

  • 1
  • 2