• DOOR Training & Consulting Oy

  • finland@doornordic.com ✆ 040 753 7788

Posts Tagged :

yrityskultturi

Voiko yrityskulttuuria johtaa ja mitä hyötyä siitä on?

1024 768 DOOR

Matti Alahuhta tuoreessa kirjassaan toteaa yrityskulttuurin tärkeyden: ”Yrityskulttuurin rooli kilpailukyvyn edellytysten rakentamisessa on tärkeä, mutta itsessään yrityskulttuuri ei voi olla kilpailutekijä”, Alahuhta sanoi kirjansa julkistustilaisuudessa. Myös Deloitten tuoreessa kansainvälisessä tutkimuksessa yrityskulttuuri ja sitoutuminen on kuumin HR-trendi tällä hetkellä.

Hyvä yrityskulttuurin määritelmä on, millaisen vastuun ihmiset ottavat ajatella, puhua ja toimia siten, että halutut tulokset saavutetaan.

  • Mikä on seuraus, mikäli yrityskulttuuria ei tietoisesti johdeta?
  • Onko se liian ’höttöä’, voiko sitä johtaa?
  • Onko se vaikeaa, meneekö siihen paljon aikaa?
  • Ketä se koskee ja miten laajalti se vaikuttaa?
  • Millainen johtamistyyli toimii haasteellisissa olosuhteissa, tukee yksilöiden jatkuvaa kehittymistä ja auttaa jatkuvasti parantamaan kilpailukykyä ja asiakaskokemusta?
  • Mitä edellytyksiä valmentava johtamistyyli vaatii johdettavalta organisaatiolta?

Tunnistatko tarpeen tehokkaampaan yrityskulttuuriin?

Mikäli tunnet jotkut seuraavista väittämistä omaksesi, tämän artikkelin lukemisesta saattaa olla hyötyä:

  • Tunnet, että organisaatiollasi on potentiaalia nykyistä parempaan suorituskykyyn
  • Haluat varmistaa uuden strategian nopean jalkautuksen ja muutosten nopean läpiviennin
  • Sitoutuminen ja asioiden vienti päätökseen ontuu
  • Haluttuja tuloksia ei saavuteta tai aikaa kuluu ”tulipalojen sammutukseen”
  • Tunnet, että ihmisiltä puuttuu fokus, käytetään aikaa epäolennaisiin asioihin
  • Ongelmia tai haasteita kohdatessa odotetaan, että joku muu hoitaa asian
  • Syytellään toisia tai ulkopuolisia olosuhteita, kun kohdataan vastoinkäymisiä
  • Positiivinen vire, taistelutahto ja yhteen hiileen puhaltaminen puuttuvat
  • Vastuunoton taso on matala, aloittteellisuus, rohkeus ja innovatiivisuus puuttuvat
  • Esteet ohitetaan alittamalla ja jätetään juurisyyt korjaamatta
  • Vastuu otetaan pikemminkin työn tekemisestä kuin tuloksista

Nykyinen kulttuuri tuottaa nykyiset tulokset

2016_shutterstock_2016_334117667Vai tuottaako? Mikäli toimintaympäristössä tapahtuu rajuja muutoksia, ne harvoin ovat nykytoiminnalle suotuisia, yleisimmin päinvastoin.  Harva toimija on turvassa muutosvoimilta, kuten digitalisaatio, tarvittavan asiantuntemuksen pirstaloituminen, ja globaali kilpailu niin maailmalla kuin kotimarkkinoillakin.

Paikallaan pysyminen on tunnetusti vaikeaa. Parhaat kilpailijat parantavat suorituskykyään jatkuvasti. Suorituskyky ymmärretään tässä laajasti, kaikilla niillä mittareilla, mitkä yritykselle ovat tärkeimmiksi priorisoituja. Näitä ovat tyypillisesti kasvu ja kannattavuus, mutta myös asiakas- ja työntekijäkokemus, laadun parantaminen, läpimeno- ja vasteaikojen lyhentäminen, pääoman kierron tehostaminen tai vaikkapa nollatoleranssi työtapaturmissa.

Onko muutos mahdollisuus vai tuleeko siitä tekosyy?

Muutokset avaavat uusia ja uudenlaisia liiketoimintamahdollisuuksia niille, keillä on  kyky ja rohkeus ne nähdä ja hyödyntää. Käytetäänkö muutoksia joskus tekosyinä sille, että toimintaa ei kehitetä?

Valmistatko strategian yrityskulttuurin aamupalaksi – vai johdatko kulttuuria?

Vallitseva yrityskulttuuri usein toimii jarruvoimana. Se vesittää strategian, toimeenpano ontuu ja hidastuu. Rekrytointi yrityskulttuurin vaalimisen keinona toimii, mutta muuttamisen keinona se on vaikea – koko henkilökuntaa ei voi vaihtaa. Yksittäiset muutosairueet ovat vaarassa tulla leimatuksi sopeutumattomiksi.

Miksi yrityskulttuuria ei sitten johdeta? Väitämme, että syy on se, että ei tiedetä miten sitä voi johtaa eikä ole tarvittavia menetelmiä ja työvälineitä. Ongelma ulkoistetaan, eikä siitä oteta omakohtaista vastuuta. Tämä johtaa toisten syyttelyyn ilman, että asialle tehdään mitään.

Hyvä uutinen: Jarruvoimat ovat meidän omassa vaikutuspiirissämme!

Emme useinkaan voi vaikuttaa ulkoisiin olosuhteisiin, mutta meillä on täysi valta vaikuttaa yrityksen sisäiseen toimintaan – yrityskulttuuriin – miten ihmiset ajattelevat, puhuvat ja toimivat. Tarvitaan  vain halu, osaaminen ja työvälineet yrityskulttuurin johtamiseen, sen

  • Mallintamiseen
  • Mittaamiseen
  • Kehittämiseen

Accountability – ketterä ja tehokas menetelmä yrityskulttuurin johtamiseen

bulls-eye-600x400Accountability on tunnettu kansainvälisten huippuyritysten käyttämä ketterä menetelmä suorituskyvyn jatkuvaan parantamiseen kestävällä tavalla, joka tuottaa tulokset. Meillä Suomessa menetelmä on vielä tuntemattomampi. Moninkertaisesti palkitun menetelmän kehittäjä Partners In Leadership on tutkinut ja kehittänyt sitä 25 vuoden ajan. Tulos on tutkittu, tuotteistettu, toistettava, skaalautuva, nopea ja tehokas menetelmä, joka tuottaa halutut tulokset.  Menetelmää käyttävät mm. kaikki maailman 13 suurinta lääkeyhtiötä ja puolet Fortune 50 yhtiöistä – jotka kiistatta ovat high-performance-organisaatioita.

Vastuunoton yrityskulttuuri on tutkitusti tehokkain kulttuuri suorityskyvyn jatkuvaan parantamiseen

Sen peruspilarit ovat:

  1. Kirkas suunta, joka on jokaiselle merkityksellinen ja yhteisesti omistettu.
    • Jokainen tietää, miksi olen töissä täällä,  miten minun oma tehtäväni liittyy yhteiseen tavoitteeseen ja miksi se on tärkeä
    • Urheilutermein voidaan sanoa ”Katse palloon!”
  2. Jokaisen henkilökohtainen vastuunotto sekä jaettu vastuunotto läpi koko ketjun
  3. Yksilöiden kehittymistä kannustava, luottamusta kasvattava ja tulokset tuottava johtamiskulttuuri
    • Organisaation vastuunotto on perusedellytys, joka mahdollistaa modernin valmentavan johtamistavan käyttämisen ja yksilöiden kehittymisen.

Lue lisää tai ota meihin yhteyttä

Seuraavassa avataan Accountablityn menetelmää. Mikäli artikkelin lukemisen sijaan haluat mielummin keskustella tilanteestanne ja tavoitteestanne (mistä-mihin)  Accountablity-ohjaajamme kanssa,  sovi tunnin tapaaminen joko puhelimitse 040 753 7788/Hele Lonka tai jätä yhteydenottopyyntö sähköpostilla finland@doornordic.com. Avaamme mielellämme, mistä Accountabilityssä on kyse.  Keskustellaan yhdessä, mikä on juuri teidän tilanteeseenne parhaiten sopiva etenemistapa. Kiitos!

——————————————————————————————————

Tulospyramidi® – yrityskulttuurin yksinkertainen mallinnus

ResultsPyramid2_Litho_Text_FIN

Accountabilityssä yrityskulttuuri mallinnetaan tulospyramidi-mallilla.

Tulokset

Toiminta tuottaa tulokset. Kun halutaan uusia tuloksia, toiminnan täytyy muuttua. Mutta usein toiminnan muuttaminen ei onnistu. Jokainen kokenut johtaja osaa kertoa esimerkkejä, joissa muutokset eivät ole onnistuneet. Usein yritysoston synergiaetujen realisoituminen hidastuu. Syyksi sanotaan yrityskulttuurien erilaisuus.

Uskomukset

Uskomukset ohjaavat toimintaamme. Ihmisten ajattelu ei välttämättä muutu, vaikka esimerkiksi organisaatiota muutetaan.  Tyypillisiä vanhan kulttuurin uskomuksia on esim. ”Asiakas ottaa yhteyttä silloin, kun hän jotakin tarvitsee” , ”Myynti on tyrkyttämistä” tai ”Kilpailija myy halvemmalla”. Tuore esimerkki on erään asiakkaamme nk. Red Flag-kampanja, jossa haluttiin henkilöstön aktiivisesti esittävän kehittämisehdotuksia. Kun johto ihmetteli, miksi niitä tulee niin vähän, vastaus oli, että ”ehdotukset pitäisi voida jättää anonyyymisti”. Mitähän uskomuksia tässä on taustalla? Onko kyse samasta ilmiöstä, jonka sanotaan olevan Volkswagenin katastrofin taustalla: Jos esitän mielipiteeni, minut leimataan hankalaksi ja saatan saada rangaistuksen? Vai uskotaanko, että ehdotusten tekeminen on turhaa, se ei kuitenkaan johda mihinkään?

Mistä uskomukset sitten syntyvät? Miten ne voi tunnistaa ja miten niitä voi muuttaa? Toista ei saa käskemällä ajattelemaan eri tavalla. Onko aivopesu ainoa toimiva tapa? Ensin on tärkeää tuntea tämä yksinkertainen tulospyramidi-malli  ja kyky tunnistaa haitalliset uskomukset. Kun jokainen tuntee yrityksen tärkeimmät priorisoidut tulokset ja sen, miten oma työ niihin linkittyy, niistä tulee merkityksellisiä. Silloin haitallisten uskomusten tunnistaminen helpottuu – ja työstetään uusi uskomus, joka vaikuttaa toimintaan hyödyllisesti. Tarvittavan uuden uskomuksen tunnistaminen on jo puoli voittoa, enää tarvitaan vain keino sen juurruttamiseen.

Kokemukset

Kokemukset synnyttävät ja juurruttavat tai poistavat uskomuksia. Aikuisen ajattelevan ihmisen ajatuksia voidaan muuttaa ainoastaan tekojen kautta: Tuottamalla ja kommunikoimalla kokemuksia, jotka tukevat uusien haluttujen uskomusten juurtumista. Keinot liittyvät kommunikointiin ja palauteenantokulttuuriin – miten ja mistä palautetta annetaan ja pyydetään. On mielenkiintoista, että nämä ovat tyypillisesti henkilöstötutkimusten esiin tuomia kehittämiskohteita.

Linjan alapuolella vai linjan yläpuolella?

UhrikehäVastuunoton toinen keskeinen malli koostuu Vastuunoton askeleista, Selitysten kehästä ja niitä erottavasta linjasta. 

Linjan yläpuolella huomio kohdistuu siihen, miten eteen tulevat esteet ja vaikeudet ratkaistaan ja tulokset saavutetaan.

Linjan alapuolella huomio kohdistuu syihin, miksi haluttuja tuloksia ei saavuteta. Sama syy voi vastuunoton tasosta riippuen johtaa joko linjan ylä- tai alapuolella.

Organisaatiolle on tärkeätä tunnistaa, missä määrin se käyttää aikaa ja energiaa selityksiin ja selustan varmistamiseen. Miten organisaatiossa kohdataan vastoinkäymiset ja haasteet? Tuleeko syistä selityksiä?
Selitysten kehälle, linjan alapuolelle, juuttuessaan ihminen on taipuvainen hakemaan selityksiä siihen, miksi tavoitetta ei saavuteta – syistä tulee selityksiä. Juuttuminen selitysten kehälle on usein tiedostamaton – se on inhimillistä – ja selitykset ovat usein totta. Syyt helposti ulkoistetaan ja niitä tiedostamattomasi käytetään tekosyinä sille, että tavoitetta ei voida saavuttaa.

Usein huomaamattamme esitämme uskomattomia syitä, esimerkiksi ”asiakaskunta ei osaa ostaa”, ”henkilökunta on liian vanhaa muuttamaan työtapaansa”, ”nuoret eivät ota vastuuta”, ”kilpailijan tuotteet ovat parempia”, ”tämä on jonkun toisen vastuulla” – ylipäänsä syyttelemme toisia, olosuhteita tai ajan puutetta epäonnistumisesta. Linjan alapuolella toiminta aiheuttaa turhautumista ja vie energiaa.

Linjan yläpuolella toimiessa mielenkiinto kohdistuu siihen, miten halutut tulokset saavutetaan. Toimitaan yhdessä yhteisten tulosten eteen. Tulosten saavuttaminen ja tulokset antavat energiaa. Linjan yläpuolella toimintaa kuvaavat  vastuunoton askeleet. Niihin littyvät kysymykset ovat

  1. Näe: Mitä meidän on nyt kaikkien tärkeintä tunnistaa?
  2. Omista: Mikä rooli minulla/meillä on ongelmassa/ratkaisussa?
  3. Ratkaise: Mitä muuta minä vielä voin tehdä?
  4. Toimi: Mistä otan vastuun ja mihin mennessä

Tee organisaatiosi toimintakulttuurin tilan itsearviointi

Alla on linkit kahteen eri arviointiin, joiden avulla voit arvioida organisaation toimintakulttuurin tilan. Ensimmäinen kertoo, viettääkö organisaationne pääsääntöisesti aikaa linjan ylä- vai alapuolella. Toinen arvointi kertoo, kuinka tehokkaasti toimitte toimiessanne linjan yläpuolella.

Kyselyt ovat lyhyitä ja kysymykset ovat helppoja.  Niihin vastaamiseen menee aikaa 5-10 minuuttia. Lähetämme vastukset sähköpostilla.

1. Toimitteko pääsääntöisesti linjan ala- vai yläpuolella?

Tee tästä organisaatiokulttuurin itsearviointi. Toimitamme raportin sähköpostilla.

2. Vastuunoton askeleiden 4×4 parasta käytäntöä

Vastuunoton askeliin on tutkitusti tunnistettu kuhunkin 4 parasta käytäntöä, jotka korreloivat yrityksen kykyyn vielä läpi muutoksia ja jatkuvasti parantaa suorituskykyä.

Tutustu tästä, mitkä nämä 4×4 parasta käytäntöä ovat ja tee oman toimintakulttuurisi itsearviointi.

Kumppaninne kulttuurin muuttamiseen

Accountability-menetelmän kehittäjä ja jo 25 vuotta toiminut johtava toimija  Partners In Leadership on kansainvälisen DOORin strateginen kumppani vuodesta 2012 lähtien. Asiakkaamme ovat hyötyneet yhteistyöstä ja menetelmästä suoritus- ja kilpailukykynsä jatkuvaan parantamiseen ja se on luonnollisesti näkynyt molempien yhteistyökumppaneiden menestyksessä.  Tällä hetkellä DOOR toimii yli 80 maassa palvellen asiakkaita kaikkialla, missä asiakkaatkin toimivat.

Suomeen toimme DOORin syyskuussa 2014. Accountability-toimitukset aloitimme vuoden 2015 alussa. Tiimissämme on tällä hetkellä 6 sertifioitunutta Accountalbity-työpajojen suomalaista ohjaajaa DOORin kansainvälisen verkoston lisäksi.

Ota yhteyttä sähköpostilla tai puhelimitse p. 040 753 7788 .

Sovi tunnin tapaaminen, jossa muodostamme yhteisen käsityksen teidän tilanteestanne ja tarpeistanne. Samalla voimme käytännössä avata, mistä Accountabilityssä on kyse, millaisia kokemuksia kulttuurin muutoshankkeista on ja millainen on tapa edetä.

Kiitos!